但是，過快的速度也讓這個行業暴露出許多潛在的問題，人力培養和儲備的不足、人員素質參差不齊、流動性過于頻繁、從業人員的精神壓力過重，都成為中國房地產行業人力資源管理中急需化解的問題。

高管離職潮

行業每天都在劇變，大魚吃小魚讓每一個人都沒有安全感，隨著地產公司擴張對于人才的需求也日新月異，無論是老板還是職業經理人都在這個沒有硝煙的戰場不斷戰斗。“所有人都在面臨前所未有的壓力。”

今年5月，泰禾集團多位高管提出離職，包括其公司監事李朝陽、公司副總經理成爾駿、公司董事會秘書洪再春均在5月相繼離開。

不只是泰禾，正榮集團同樣在今年有多位高管離職，包括正榮商管公司總經理張子玉、正榮物業總經理林志偉、正榮地產上海公司總經理章建波等在今年也選擇了離職。

而作為目前的地產一哥碧桂園近期其聯席總裁朱榮斌、首席財務官吳建斌也選擇告別碧桂園。今年早些時候，萬科深圳公司總經理周彤也選擇了離職。

“大公司都在飛速擴張，所有人都感覺到了壓力，自然高管也不例外，有些高管主動感覺到了壓力，也有高管被動感覺到了壓力，這樣進一步加劇了圈內的流動性。”一位房企高層告訴第一財經記者。

由于去年的行業擴容，大公司的規模也在擴大，對于高管的需求也越來越大，經常會以雙倍甚至三倍的價格去高薪挖角。面對這樣的高薪，自然出現了很多勇夫，所有人都受惠這樣的行情，人力成本水漲船高。

比如碧桂園、華夏幸福、融創中國這三家房企，其薪資在行業內位于公認的高位水平，而其擴張速度決定了對于人才的大量需求，因此拉動了圈內人員流動性。從多位房企人力總的反饋看，每年行業的人力成本均有20%～30%的增加。

對于高管的流動，業內人士已經頗為習慣。正榮集團人力資源部總經理王帥接受第一財經記者采訪時評論：“這些高管的流動都屬于正常的人事調整，隨著公司規模的進一步擴大，對于人才類型的需求也有變化，也需要進行一定的更新。”

一將難求

三軍易得一將難求，行業的發展對高素質管理人員的數量提出更高訴求，公司培養太慢，市場上又難以找到匹配度高的人才。

“核心管理層80%都是企業自己培養起來的人，真正外部引進的人還是很難適應企業文化，引進難度也非常大。”一位房企人力資源中心總經理告訴第一財經記者。

從目前的情況看，雖然有很多高管離職和流動，但是高管在市場上依舊處于“供不應求”的狀態。“合適的高管并不多，我們在圈內接觸過非常多的高管，要么是別人不愿意，要么是我們覺得不合適。”

第一財經記者采訪發現，高管難招已經成為公認的難題，對于很多高管而言，跳槽的機會成本非常大。他們通常不那么看重工資，而是看重和老板是否合拍。但是一般成熟的高管已經在自己公司有一定的地位，因此很難愿意去到一個相對陌生的環境。

在某個大型公司出任城市總經理的李想(化名)表示：“老板對我很好，良好的工作環境才是我看重的，工資已經沒有那么重要。”

據介紹，高管不輕易為薪酬變動的原因，主要是擔心職業穩定性。在地產圈內，大家都明白，一個崗位的好壞往往不是工資有多高，而是你可以在這個職位做多久。“職業經理人有時候就像老板的牧羊犬，其實并沒有什么安全感。”一位不愿透露姓名的高管說。

因此，雖然許多公司開出高昂的報酬，但依然難以請到合適的高級職業經理人。

“現在每個單一條線和崗位都需要綜合素質特別強的人，如開發商負責投資的高管就需要專業金融行業背景、房地產項目投融資經驗、資源嫁接等。”房教中國副總裁馬彥文告訴記者。

高管緊缺，使得行業中出現一個特殊的群體：年輕高管。這主要是各家公司內部培養和選拔的結果，年輕的高管一度成為圈內美談，并成為地產圈的新興力量。

據不完全統計，從目前地產圈看，最年輕的房企區域總1989年出生，年紀28歲，刷新行業紀錄。在土地投資圈，也有房企土地投資中心總經理是一名90后，同樣刷新行業紀錄。

無形的壓力

很多人看到高管的風光，但是背后的壓力恐怕只有自己知道。

雖然在每一個正式的場合這些高管都顯得風度翩翩，對于行業和公司都有著無限的信心，但是背后可能是不斷的失眠、抽煙、喝酒。

有人評論，地產圈流行跑步，大概也是因為行業壓力過大需要舒緩的原因。

“有時候會覺得工作比別人做得好很滿意，但是有時候卻放棄了很多東西，比如我幾乎沒有娛樂時間。”李想說。

作為80后的李想，已經是公司的高管，職業發展速度也遠快于同齡人。按照60歲退休計算，他的工作年限還有20多年。

“未來的職業路徑如何規劃?未來到底做什么?”

李想自己也沒有想好，甚至大部分年輕的高管都沒有想過。他們很多人就像走在獨木橋上，背后已經是懸崖，前方的路卻越來越窄，但是他們卻不得不一直走下去。有時候一旦走上了高速的職業發展之路，他們就停不下來。

“有時候發展得太快就沒辦法停下來，做到最后也沒有合適的位置，就只能創業。如果當初發展不那么快，或許我也沒有那么累。”一位已經創業的高管說。

“大家都沒時間娛樂，所有人都被壓力推著前進。你去看朋友圈，很多高管都不發朋友圈，因為壓力太大。”一位80后高管說。

看起來，這些年輕的80后高管登上了房地產的歷史舞臺，可是他們也面臨了前所未有的壓力和挑戰。

“看了好久的地，沒拿到，覺得很郁悶。”李想說。

“做營銷要是三個月完不成任務就可能換人，之前有家房企的地方公司一年換了8個營銷總監，大家都覺得壓力很大。”一位房企營銷總告訴記者。

事情太多，讓他們甚至沒有時間迷茫，在快節奏的時代，他們不想停下來也停不下來。緊張、無奈、困惑根本沒辦法去說，在職場中還需要表現出應有的冷靜和果斷。

事實上，由于今年房地產遭遇調控，因此圈內人員也面臨洗牌，隨著行業成熟，對于人才的需求也開始變化，因此所有人不敢懈怠。

內訓機制有待加強

行業擴張的時候，企業人力資源管理的水平似乎仍存較大提升空間。

“目前行業內最稀缺的就是投資類高管，由于各個房企都在不斷通過并購、合作等方式獲取項目，投資類高管的身價不斷上漲。而做運營和資金的高管也價格開始上漲，主要還是看企業需求。”上述人力總告訴記者。

不過，房企的各個條線也是“風水輪流轉”，幾年前圈內最貴的還是營銷條線人才，如今面對土地項目稀缺，投資類人才就開始供不應求。

“很多擴張型房企都面臨人才儲備問題，一是從內部培養，二是尋求行業人才。內部培養很重要，我們從去年開始就加強了自己的人才培養體系，基本還是要求年輕化和高學歷。”王帥說。

第一財經記者梳理發現，內部培養成為越來越多房企重視的板塊，龍湖的“仕官生”、萬科“新動力”、融信“信力量”、旭輝“旭日生”等校園招聘品牌已經在圈內有了口碑。

值得一提的是，融信、龍湖已經通過自己的內部培養開始給自己的企業輸送高管，龍湖上海公司總經理溫介邦就是龍湖集團董事長吳亞軍最喜歡的仕官生之一。

從目前情況看，內部培養已經成為房企非常重視的一個環節，接受記者采訪的多位業內人士均表示，未來的人才還是一個復合型需求，既需要符合企業文化也需要有很強的綜合能力，大膽選擇高素質年輕人也會出現事半功倍的效果。

“我們2009年開始做信力量的人才培養，通過3年～5年的時間就可以給集團輸送中高層管理層，現在是擁抱互聯網和變革的年代，年輕人的沖勁是公司發展的動力，高管的提拔速度也比之前快了很多。”融信中國一位高管告訴記者。

在行業人士看來，房地產還在一個黃金期，但是玩法已經開始和之前的十年大不一樣，未來的十年也勢必將迎來更多年輕的高管，他們將成為地產圈的新力量。