為什么有些人沒能力，卻能做地產(chǎn)高管？

這幾年地產(chǎn)行情不大好，跌落神壇的明星高管一批接著一批。有許多老總降職跳槽，當(dāng)然，這里面不乏有才有為的真高管，但也一些名不副實。

許多地產(chǎn)人都抱怨說，有些高管既不懂專業(yè)，管理能力也不行，真不知道怎么升的官。

在當(dāng)下低迷的市場，也有很多房企不斷更換中高層，搞得地產(chǎn)人無所適從。有個地產(chǎn)人透露，半年以來，他們部門換了3個領(lǐng)導(dǎo)了...有的項目營銷總更夸張，半年換了5任。

從以前浮躁到現(xiàn)在的焦慮，房企用人到底出了什么問題？今天筆者就來分析一下。

優(yōu)秀的高管千篇一律

平庸高管卻“百花齊放”

有幸跟過好領(lǐng)導(dǎo)的地產(chǎn)人，應(yīng)該都很清楚。一個真正優(yōu)秀的好高管，不僅能帶兵打仗、完成KPI，還深諳管理之道，懂得建章立制、建設(shè)組織能力和文化。

優(yōu)秀的定義通常很簡單也很直觀，但平庸高管怎么“劃水”，卻各有各的姿態(tài)。筆者總結(jié)了5種平庸的表現(xiàn)，看看你遇沒遇到過？

第一種：不務(wù)正業(yè)摸魚型

摸魚劃水型的平庸高管，是最容易識別的一種。他們具備很強(qiáng)的面試技巧，舌燦蓮花斬獲offer后，就開始當(dāng)甩手掌柜。

在業(yè)務(wù)上，他們的主要工作就是“轉(zhuǎn)發(fā)”。作為高管，他們對公司的指令不做任何思考，也不開展工作部署，所有事情都直接轉(zhuǎn)發(fā)給下屬去琢磨。做得好了，高管攬功；做得不好，則推卸責(zé)任。

在管理上，他們就更加不作為。對內(nèi)不梳理工作體系、不建設(shè)組織文化，對外卻很懂得抓取在老板面前的表現(xiàn)機(jī)會。

這類摸魚型高管極其愛惜自己的精力，只在對自己有幫助的場合中發(fā)力，且能薅公司羊毛的事情絕不放過。業(yè)務(wù)不關(guān)心，報銷最積極。

而下屬就慘了，三天兩頭見不著領(lǐng)導(dǎo)，請示工作也都遭到敷衍，團(tuán)隊如一盤散沙……

第二種：老臣占位型

還有一種常見的平高管類型，屬于跟隨老板打拼多年的“老臣”型。他們可能沒多少才華，卻勝在心態(tài)忠誠、穩(wěn)定。

他們遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)多年，市場敏感度早就沒了，做事手也生了，并不適合繼續(xù)為公司開疆?dāng)U土。但仗著與老板的關(guān)系，很是滿足于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)步。他們可能表面上對下屬十分親和，卻根本不給人才晉升的機(jī)會。

這就是典型的有德無才，霸占著管理崗位卻不出成績。一旦出現(xiàn)了強(qiáng)力的競爭對手，比如一位新挖來的優(yōu)秀副總，或年輕有想法的業(yè)務(wù)骨干，那他們就很容易被比下去，甚至被擠掉。

畢竟無論跟老板關(guān)系有多鐵，公司最關(guān)注的，還是發(fā)展問題。老臣的位置，也并不是那么不可撼動的。

第三種：乘著風(fēng)口起飛型

正所謂站在風(fēng)口上，豬都能飛起來。很多高管，大多是乘著地產(chǎn)行情暴漲那些年里的風(fēng)，硬是飛起來的。

在地產(chǎn)還很好做的時候，房企的項目布局遍地開花，對人才的需求十分旺盛，甚至一個城市公司就招3-4個設(shè)計總、營銷總放著。許多專業(yè)能力和統(tǒng)籌視野都遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)的人，被強(qiáng)行頂上了高管的位置。

但偏偏因為市場火熱，他們輕易就出了業(yè)績。當(dāng)時日光盤遍地都是，打破價格天花板就跟玩兒似的，各種營銷神話、網(wǎng)紅神盤層出不窮。平庸也就跟著市場行情，一路扶搖直上。

這類高管喜歡標(biāo)榜自己的“體系”、“打法”多么出眾，但其實知道自己肚子里沒有真材實料。一旦遇到真正的挑戰(zhàn)或行情下行，他們立馬露了怯，隨時準(zhǔn)備跳槽。

第四種：名企光環(huán)型

那些乘風(fēng)起飛的高管里，不乏在名企、龍頭里供職的。這類高管在名企里很難出頭，但有了光環(huán)背書，去小房企反而能有更好的待遇、更高的信任度。

但假高管與真高管的區(qū)別是，后者會把大公司的先進(jìn)經(jīng)驗和體系帶來，融入小公司，改善公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展。而假高管不僅做不到，還很喜歡拿自己的背景忽悠老板，推行不適當(dāng)?shù)臎Q策。

很多大房企出來的高管，花錢大手大腳，成本意識極度匱乏。公司有意見時，他們就搬出自己的履歷說事：“我以前在xx集團(tuán)就是這么干的，這都是好的經(jīng)驗啊！”

比如在供應(yīng)商定標(biāo)上，只選貴的不選對的，結(jié)果做出來的成果根本不適用，白白浪費小房企幾百萬的設(shè)計費。久而久之，公司對這些高管的信任度，就會被透支殆盡。

而一旦公司開始控制預(yù)算了，他們就不知道怎么做事了，天天原地打轉(zhuǎn)。實在干不下去就再跳槽，用名企光環(huán)繼續(xù)騙取下一家公司的信任……

房企出平庸高管的原因

與房企的管理觀念有很大關(guān)系

地產(chǎn)高管這個群體里，之所以會出現(xiàn)那么多的平庸高管，除了行情催生的因素以外，其實和房企自身的管理觀念有很大的關(guān)系。

許多房企其實應(yīng)該自查一下，是不是自己企業(yè)里的管理缺陷，給了平庸高管藏匿的溫床？

一、公司用人觀念太浮躁，職業(yè)經(jīng)理人心思不定

如今大小房企面對市場都格外焦慮，這一股焦慮也很明顯地反映在了人事變動方面。裁員潮、離職潮接連不斷地出現(xiàn)，本質(zhì)上還是因為房企用人的觀念，越來越浮躁了。

很多房企老板總覺得外來的和尚會念經(jīng)。本身內(nèi)部團(tuán)隊配置已經(jīng)比較完善了，也有值得提拔的人才，但公司就是不愿意從內(nèi)部培養(yǎng)高管出來，堅持要搞外聘。

然而給到這些高管出業(yè)績、出成果的時間很少，要求也相當(dāng)嚴(yán)苛。一旦不合心意，試用期沒過就把人換掉。

這讓職業(yè)經(jīng)理人非常沒有安全感，每天都在愁自己的職位朝不保夕。于是大量的精力都放在如何自保上面，在業(yè)務(wù)上下的功夫反而少了。

這般循環(huán)往復(fù)，高管們心思全都不在正事上，自然都變成了差勁高管。

二、招聘存在疏漏，背調(diào)做得不夠細(xì)

找來了一個很差的高管，HR部門肯定是逃不掉這個鍋。許多房企在招聘時，背調(diào)做得并不嚴(yán)格，尤其是對于高管這個層級，存在許多的調(diào)查疏漏。

目前的背調(diào)大多是按候選人的授權(quán)名單進(jìn)行的，不太重視高管在業(yè)內(nèi)的口碑、信譽(yù)情況。甚至有些公司看到漂亮的簡歷，面試時聊得開心，連背調(diào)都省了，忙不迭地把人請進(jìn)來。

好多專業(yè)不精、人品不行、信譽(yù)不佳的差勁高管，就是通過這種未經(jīng)調(diào)查的草率面試，混進(jìn)房企的。

三、迷信名企光環(huán)，不要對的只要貴的

出身于名企的高管，當(dāng)然在招聘市場中會獲得更多的關(guān)注。然而這些名企高管是否與公司業(yè)務(wù)契合，還得看實際需求。

但有些中小房企的老板，對名企出身的高管非常迷信，覺得大房企出來的都是救世主。只要看到對方來自TOP30，就恨不得花兩倍的價錢挖過來。

結(jié)果卻出現(xiàn)候選人的經(jīng)驗，與公司的需求根本不對口的情況。公司需要做商辦產(chǎn)品的人才，對方卻以做郊區(qū)豪宅聞名；公司需要建筑和規(guī)劃高手，對方卻是主攻精裝專業(yè)的。

結(jié)果就是高管的優(yōu)勢發(fā)揮不出來，只能在不熟悉的領(lǐng)域瞎指揮，成了老板眼里的差勁高管。

四、管理制度漏洞，為有些人提供了違規(guī)機(jī)會

許多房企權(quán)責(zé)體系混亂、業(yè)務(wù)管理制度不完善，很多有心之人有了可乘之機(jī)。

比如招采制度，入圍、評標(biāo)流程十分粗放，缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，也沒有跨部門的制衡制度。導(dǎo)致這中間有許多的空子可以鉆。

甚至有些制度不規(guī)范的小房企，老板和親戚們自己就帶頭插手招采，視制度為無物。

五、一言堂的陰云下，高管被迫成了擺設(shè)

其實但凡有一點事業(yè)抱負(fù)的高管，都不會想做一個摸魚達(dá)人。然而再有抱負(fù)，也擋不住一言堂的老板。高管通常是被迫成為“水貨”的。

新到崗的高管在業(yè)務(wù)匯報上是相當(dāng)積極的，都希望能盡快做出成績。但有些公司的文化，是堅持一切決策以老板的意志為優(yōu)先，業(yè)務(wù)部門的建議只要不合老板心意，就會無限次被駁回。

久而久之，高管就被迫越來越差。反正無論匯報什么都會被打回來，還會惹老板不爽。那就不如所有高管們聯(lián)合起來哄著老板，這樣大家都能太平。

只有老板自己徜徉在無能的海洋里，而不自知。

未來房企要做好理念和制度上的準(zhǔn)備

行情好的時候催生出了那么多的高管，儼然一派“高管通脹”的景象。如今行情不佳了，好多高管都被擠了出來或快要被擠出來。

房企首先得擦亮眼睛、保持清醒。通過完善的制度和良好的企業(yè)文化，來識別真正的人才，提高外聘高管的留用率。可以從5個方面來著手：

一、懂得放權(quán)，給予驗證高管能力的空間

公司既然花錢招來了高管，就要讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用。如果招來了卻不放權(quán)，就等于買了個花瓶。

要驗證一個高管是否是人才，必須要給予他們應(yīng)有的發(fā)揮空間和時間。用業(yè)績+管理指標(biāo)對高管進(jìn)行考核，摒棄只顧業(yè)績不顧管理的人。同時給予充分的時間觀察，不要以老板的焦慮來隨意更換高管。

二、做好組織評估，想好怎么用人

很多房企招人時都沒想好為什么要招，僅僅是老板覺得人才越多越好，就招了一堆高管進(jìn)來。結(jié)果人進(jìn)來了發(fā)現(xiàn)沒有合適的業(yè)務(wù)缺口，工作內(nèi)容與平級存在沖突和重疊，產(chǎn)生了大量內(nèi)部矛盾。

為避免不必要的外聘，公司應(yīng)該在招聘之前先做好組織評估。為這個崗位定好一個戰(zhàn)略位置，明確其崗位使命、做好分工。否則人到崗了卻沒有合適的分工，只會增加內(nèi)耗。

三、開放心態(tài)，接受先進(jìn)經(jīng)驗

外聘高管到崗后，首先房企應(yīng)該幫助其積極融入組織，形成新舊員工之間的相互認(rèn)同。

新進(jìn)高管通常會帶來一套自己的體系、經(jīng)驗和方法論。對此，老板必須學(xué)會將心胸和眼界打開，擇優(yōu)吸收。

最需要避免的，就是一言堂文化下，高管們被迫熄火、渾水摸魚的狀態(tài)。公司招高管來，就是要他們改善現(xiàn)狀的，如果公司不聽諫言，就失去了外聘的意義。

四、建設(shè)開放的企業(yè)文化，強(qiáng)化溝通、去除灰色空間

用文化管理組織，永遠(yuǎn)是最高明的辦法。要最大限度的弱化差勁高管產(chǎn)生的不良影響，還是得從企業(yè)文化下手。

建立開放、扁平的工作氛圍，弱化層級、強(qiáng)化溝通，最大限度地去除管理上的灰色空間。比如可以建立員工與管理層之間的互評制度，或是越級申訴制度，強(qiáng)化層級之間的合作關(guān)系，而非從屬關(guān)系。

通過開放、透明、扁平的企業(yè)文化和監(jiān)督機(jī)制，能一定程度上壓縮差勁高管的暗箱操作空間，清楚不當(dāng)管理、業(yè)務(wù)違規(guī)行為。

結(jié) 語

房地產(chǎn)行業(yè)以前日子順?biāo)斓臅r候，平庸高管們倒是對老板們沒什么影響。畢竟只要業(yè)務(wù)做得紅火、家底殷實，也就不怕他們在其中霍霍。

而如今潮水褪去，他們逐漸無所遁形了。在人人都渴望挖掘管理紅利的時代，如果還不抓緊擦亮眼睛，清除平庸高管、留住人才，那房企可能真的會被“人”這個因素給拖垮。

文章來源：明源地產(chǎn)研究院